Nya LAS – Lagen om anställningsskydd
Den 1 oktober 2022, var det en stor dag inom den svenska arbetsrätten. Så kallad nya LAS – Lagen om anställningsskydd – trädde i kraft den 30 juni 2022, men ska tillämpas för första gången först nu. LAS reglerar anställningsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och innehåller regler om vad som gäller vid anställning, uppsägning och avskedande.
Nedan kommer en kort sammanfattning av några av de viktigare förändringarna i LAS.
1. Saklig grund blir sakliga skäl vid uppsägning
En uppsägning från arbetsgivarens sida ska framöver grundas på ”sakliga skäl” till skillnad från den tidigare formuleringen ”saklig grund”. Den nya formuleringen syftar till att arbetstagarens personliga intresse av att stanna kvar i anställningen eller antaganden om arbetstagarens framtida beteende inte längre ska beaktas vid bedömningen av om en uppsägning från arbetsgivarens sida är motiverad eller inte.
2. Nya turordningsregler
I en arbetsbristsituation gäller principen ”sist in, först ut”. Enligt de tidigare reglerna kunde endast en arbetsgivare med högst tio arbetstagare utesluta två arbetstagare från den s k turordningen. De nya reglerna möjliggöra för arbetsgivare att, oavsett antal anställda i verksamheten, undanta tre arbetstagare från turordningen. Undantagande från turordningen kan endast tillämpas en gång var tredje månad och avser hela arbetsgivarens verksamhet.
3. Heltid är den nya normen
Tidigare har det endast funnits en presumtion om att en anställning är en tillsvidareanställning, om inget annat avtalats. Nu införs även en presumtion om att anställningen avser heltid, om inget annat avtalats.
4. Nya villkor gällande inhyrd personal
Om ett företaget hyr in personal från ett bemanningsföretag ska företaget erbjuda en tillsvidareanställning om medarbetaren varit inhyrd på samma ställe i 24 månader under en treårsperiod. Företaget kan då välja mellan en tillsvidareanställning med samma sysselsättningsgrad, eller en ersättning motsvarande två månadslöner.
5. Särskild visstidsanställning ersätter allmän visstidsanställning
”Allmän visstidsanställning” ersätts med ”särskild visstidsanställning”. En särskild visstidsanställning omvandlas till en tillsvidareanställning efter att en arbetstagare varit anställd tolv månader inom en femårsperiod eller en period av olika efterföljande visstidsanställningar. Enligt de tidigare reglerna omvandlades en allmän visstidsanställning till en tillsvidareanställning efter 24 månaders sammantagen anställning.
6. Höjning av allmänna skadestånd
Skadeståndet är fortsatt upp till domstolarna att besluta, men skadestånd för felaktig uppsägning som tidigare var ca 80 tkr, är tänkt att höjas till ca 135 tkr, medan skadeståndet för felaktigt avsked, som tidigare var ca 125 tkr, är tänkt att höjas till ca 190 tkr.
7. En omplaceringsutredning räcker
En arbetsgivare behöver bara göra en omplaceringsutredning även om arbetstagaren fortsätter att åsidosätta sina ålägganden efter att hen tidigare blivit omplacerad på grund av personliga skäl. Och det spelar ingen roll om det rör sig om samma eller en ny typ av misskötsamhet. Har det gått en ”längre tid” sedan omplaceringen kan det uppstå en förnyad skyldighet att göra en omplaceringsutredning.
8. Särskilda turordningsregler införs vid s.k. ”hyvling”
Arbetsgivare som vill ändra sysselsättningsgraden, det som kallas för hyvling, ska följa turordningsreglerna om det finns flera anställda. Arbetstagare med kortare anställningstid ska erbjudas omplacering före arbetstagare med längre anställningstid.
9. Nya regler som rör oenighet om uppsägning
Enligt dem nya reglerana ska anställningar upphöra vid uppsägningstidens slut även om uppsägningen är tvistig. Arbetsgivaren behöver inte heller betala ut lön till den anställde under tiden fallet prövas i domstol. I stället får medarbetaren ansöka om a-kassa och stå till arbetsmarknadens förfogande. Skulle en domstol ogiltigförklara uppsägningen ska lön betalas ut för den tidsperiod som tvisten har pågått. Det allmänna skadeståndet kommer dessutom att bli högre.
